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“Es ist bedeutsam, die eigene Unternehmenskultur zu kennen”

Katharina Hochfeld, Stv. Leiterin Center for Responsible Research and Innovation (CeRRI) beim Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation; Quelle: Fraunhofer Institut

 

Wir werfen gemeinsam mit Katharina Hochfeld vom Fraunhofer Institut IAO einen wissenschaftlichen Blick auf die Einführung von digitalen Tools. Die Einführung von digitalen Tools und Apps ist in der Arbeitswelt unaufhaltbar. Der damit verbundene technologische Wandel löst oft Ängste und Befürchtungen bei Mitarbeitern aus. Doch moderne Arbeitgeber und Anbieter von öffentlichen Dienstleistungen müssen mit dem technologischen Wandel mithalten und den Kunden – sowie Mitarbeiteransprüchen gerecht werden. 


Frau Hochfeld, Sie leiten das Team Unternehmenskultur und Transformation beim CeRRI. Was genau verbindet diese beiden Bereiche? 

Die Unternehmenskultur nimmt in Transformationsprozessen eine Schlüsselrolle ein. Sie entscheidet, ob Prozesse, Strukturen und Strategien erfolgreich in Organisationen implementiert und umgesetzt werden können. Dabei hat jedes Unternehmen eine spezifische Unternehmenskultur. Sie determiniert die Grundannahmen, geteilten Werte, Bilder und auch Stereotype im Unternehmen. Sie legt fest, was als richtig und falsch, als „normal“ angesehen wird. Ob ich in Turnschuhen ins Büro kommen kann, es akzeptiert ist als Mann Elternzeit zu nehmen, flexible Arbeitszeiten wirklich gelebt werden oder ob bereichsübergreifendes Arbeiten unterstützt wird. 
Kultur ist entweder das größte Hindernis oder der stärkste Beschleuniger digitaler Transformation. 

In einer global angelegten Studie von Capgemini wurden 1.700 Mitarbeiter aus 340 Unternehmen 2017 befragt: 62% der Teilnehmer sehen die etablierte Unternehmenskultur als eines der größten Hindernisse auf dem Weg zu einer digitalen Organisation. In Deutschland sind das sogar 72 Prozent, die das so sehen. Damit riskieren Unternehmen im derzeitigen Digitalisierungsumfeld gegenüber ihren Wettbewerbern zurückzufallen. 
Viele Führungskräfte glauben, dass ihre Unternehmenskultur bereits digital sei. Werden dazu die Mitarbeitenden befragt, dann sehen diese das völlig anders. Diese Lücke verdeutlicht den Mangel einer digitalen Vision, Strategie und taktischen Umsetzung von oben.

Neben der Bedeutung für Transformationsprozesse besitzt die Unternehmenskultur eine wesentliche Identifikations- und Motivationsfunktion für Mitarbeitende und wirkt sich so direkt auf Arbeitgeberattraktivität und die Mitarbeiterbindung aus. Um unternehmenskulturelle Faktoren in der HR-Arbeit gezielt fördern oder verändern zu können, ist es deshalb bedeutsam, die eigene Unternehmenskultur zu kennen.


Kommunale Unternehmen und Einrichtungen werden als eher wenig innovationsfreudig beschrieben. Erleben Sie dies bei der Digitalisierung in Berlin auch so?

Kommunale Unternehmen und Einrichtungen sind nicht nur wichtige Arbeitgeber in der Stadt Berlin. Sie gestalten auch die Zukunft der Stadt maßgeblich mit – bei der Ver- und Entsorgung, im Transport oder im Kulturbetrieb. Wir machen die Erfahrung, dass es sehr wohl kommunale Unternehmen und auch Verwaltungen gibt, die die digitale Transformation gestalten und sich als Vorreiter verstehen. 

Sie befassen sich zum einen mit der Frage, was Digitalisierung für ihre internen Prozesse heißt; für die Arbeitsplätze der Mitarbeitenden und für Berufsbilder und Aufgabenbereiche im Unternehmen. Auf der anderen Seite fragen sie sich auch, wie sich Digitalisierung auf ihre Rolle in der Stadtgesellschaft und auf ihre zukünftigen Geschäftsmodelle auswirkt.

Spezifisch für die kommunalen Unternehmen scheint mir dabei, dass sie oft mitarbeiterorientierte Prozesse initiieren. Sie beziehen ihre Mitarbeitenden in den Gestaltungsprozess mit ein. Aus meiner Sicht ein erfolgsversprechender Ansatz: Mitarbeitende sind die Expertinnen und Experten ihres Arbeitsalltags und können Digitalisierungspotentiale und -risiken einschätzen. Auf der anderen Seite sorgt der Mitarbeitereinbezug auch für nachhaltigere und akzeptiertere (digitale) Lösungen in Unternehmen. 


Beschäftigen sich die Unternehmen in Berlin Ihrer Meinung nach richtig mit dem Thema Einführung von digitalen Tools?

Kommunalen Unternehmen wird oft vorgeworfen, sie wären langsam und behäbig. Das ist zum einen richtig und liegt in ihrer Struktur sowie in ihrer rechtlichen und gesellschaftlichen Einbettung begründet. Auf der anderen Seite gibt es ihnen auch die Möglichkeit, Transformationsprozesse ganzheitlich und mit der nötigen Zeit anzugehen.

Viele kommunale Unternehmen scheinen verstanden zu haben, dass die digitale Transformation nicht nur eine technologische ist. Um das Potential neue digitaler Tools und Prozesse erfolgreich nutzen zu können, muss sich auch die Arbeitsorganisation ändern: Daher arbeiten kommunale Unternehmen auch an flexibleren Arbeitskonzepten, dynamischen Organisationsstrukturen und neuen Führungskonzepten. Darüber hinaus braucht es für eine erfolgreiche digitale Transformation auch einen unternehmenskulturellen Veränderungsprozess. Wenn beispielsweise digitale Tools eingeführt werden, die das bereichsübergreifende Arbeiten erleichtern sollen, in den Köpfen aber weiterhin ein Silo-Denken vorherrscht und keine Wertschätzung gegenüber anderen Bereichen gelebt wird, werden diese Tools nicht angewendet oder sie erzielen nicht den gewünschten Effekt. 


Sie plädieren dafür, Innovationspotenziale interdisziplinär  zu entfalten. Welche Unternehmensdisziplinen sollten Ihrer Meinung nach enger bei der Einführung von digitalen Tools in der Personalarbeit zusammenarbeiten?

Digitalisierung ist eine so umfassende Transformation, dass sie auch im Unternehmen als ganzheitliche Aufgabe betrachtet werden muss. Im besten Fall formuliert das Unternehmen eine Digitalstrategie, von der Maßnahmen, wie die Einführung digitaler Tools für die Personalarbeit, abgeleitet werden. An der Formulierung einer solchen Digitalstrategie sollten Mitglieder aus allen Bereichen beteiligt sein, da alle Bereiche unterschiedliche Perspektiven auf das Thema haben und auch auf unterschiedliche Art von der digitalen Transformation betroffen sind. Die Integration unterschiedlicher Stakeholder führt auch dazu, dass eine nachhaltige und akzeptierte Digitalstrategie entsteht.

 

Als Arbeitgeberverband unterstützen wir unsere Mitglieder im Tarif- und Arbeitsrecht und bieten ein großes Netzwerk für unsere Mitglieder. Wie haben Sie den KAV Berlin erlebt und welche Bedeutung messen Sie dem Verband bei?

Durch sein großes Netzwerk und dem Zusammenschluss von Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen und Bereichen hat der KAV Berlin ein großes Potenzial. Gemeinsam haben die Unternehmen die Möglichkeit, im Verband sich den großen Herausforderungen der digitalen Transformation zu stellen und die Zukunft gemeinsam zu gestalten. Der gegenseitige Austausch hilft aus Ideen Innovationen werden zu lassen. So können die Unternehmen des KAV Berlin gemeinsam das Bild der kommunalen 

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