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--Thomas Northcut/ istockphoto.com

BEM-Modelle

Das Verfahren zur Durchführung des BEM ist gesetzlich nicht geregelt. Es ist Sache des Arbeitgebers, das BEM-Verfahren auszugestalten. Soll das Verfahren für die Dienststelle/den Betrieb einheitlich geregelt werden, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats/Betriebsrats.

Es haben sich zwei BEM-Modelle grundsätzlicher Art entwickelt. Arbeitgeber mit kleinerem Personalkörper haben häufig nicht die Möglichkeit, ein BEM-Verfahren auf verschiedene Köpfe zu übertragen – also ein BEM-Team zu bilden. Das BEM wird dann häufig durch den Arbeitgeber selbst je Einzelfall durchgeführt. Dabei sind zwei Aspekte zu berücksichtigen: einerseits sind die Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber eventuell nicht bereit, über die Details der persönlichen Krankheitssituation zu sprechen. Andererseits – wenn die Beschäftigten ihre Situation in Details schildern – erhält der Arbeitgeber sehr viele Informationen, die ggf. auch in einem Kündigungsverfahren eine Rolle spielen bzw. gerade erst zu einem Kündigungsentschluss des Arbeitgebers führen.

Durchführung des BEM durch den Arbeitgeber selbst?

Eine andere Verfahrensart besteht darin, das BEM aus der Personalabteilung auszulagern und ein sog. BEM-Team zu bilden. Das BEM-Team besteht aus verschiedenen Beschäftigten, häufig auch aus mindestens einer Person aus der Personalabteilung und auch aus dem Personalrat/Betriebsrat. Wesentlich ist, dass der betroffene Beschäftigte seine Gesprächspartner im BEM-Verfahren auswählen kann. Er kann also bestimmen, ob er mit dem gesamten BEM-Team das BEM durchführen möchte, oder aber, ob er nur mit ausgewählten Mitgliedern des BEM sprechen möchte. So kann erreicht werden, dass der betroffene Beschäftigte offener über seine Krankheitssituation Auskunft gibt.

Die Zusammensetzung eines BEM-Teams sollte festgelegt werden.

Soweit die Verfahrensregelung dies zulässt, kann es dann dazu kommen, dass der Arbeitgeber selbst nicht am BEM teilnimmt. Aufgrund der datenschutzrechtlichen Gesichtspunkte ist dies ein Vorteil – es kann nicht zu einer Verwendung der Daten in einem späteren Kündigungsverfahren kommen. Auch können ohne Beteiligung des Arbeitgebers ggf. bessere BEM-Ergebnisse erzielt werden, da der Beschäftigte eher bereit ist, sich zu „öffnen“. Ebenso kann das BEM-Verfahren so ausgestaltet sein, dass mindestens ein Mitarbeiter der Personalabteilung teilnimmt.

Eine Verfahrensübersicht und ein BEM-Verlauf können wie folgt aussehen:

AU-Feststellung:

  • Wer wird vom BEM erfasst?
  • Entscheidung über weiteres Vorgehen
  • Information an den BR/PR

Kontakt zum betroffenen Beschäftigten

  • Zusendung des Einladungsschreibens (Aufklärung über Ziele, Datenschutz u.a.; Information über den Ablauf des BEM
  • Terminsvereinbarung bei Zustimmung des Beschäftigten

Erstgespräch

  • schriftliche Zustimmung des Beschäftigten zur Durchführung des BEM und zum Datenschutz bzw. zur Datenverwendung
  • Ursachenklärung betreffend AU-Zeiten
  • nicht: Offenlegung der Diagnosen
  • sondern: Einschränkungen bei der Aufgabenerledigung klären
  • Wurden schon Maßnahmen zur Vermeidung weiterer AU-Zeiten durch den Beschäftigten durchgeführt?
  • Kann mit Hilfsmitteln die Einschränkung überwunden werden?
  • Liegen Gutachten bzw. ärztliche Empfehlungen vor?
  • Dokumentation des Erstgesprächs

Feststellung und ggf. Einleitung von Maßnahmen

  • Gefährdungsanalyse prüfen
  • wichtig: Erstellung eines gesundheitlichen Anforderungsprofils
  • ggf. Angebot zur Veränderung des Arbeitsplatzes
  • ggf. Einbindung externer Stellen
  • Feststellung der Maßnahmen

Vereinbarung konkreter Maßnahmen mit dem Beschäftigten

  • Einbindung des BR/PR
  • Maßnahmenvereinbarung mit Frist
  • Dokumentation
  • ggf. Beauftragung externer Stellen

Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen

Überprüfung des Maßnahmenerfolgs

Abschlussgespräch

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