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Mitbestimmung

Wie bei den meisten den Arbeitnehmer betreffenden Maßnahmen spielen auch beim BEM die Interessenvertretungen, also der Betriebs- oder Personalrat, eine wichtige Rolle. Gemäß § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX wachen sie darüber, dass der Arbeitgeber seiner gesetzlichen Pflicht nachkommt.

Uneingeschränkt besteht dieses Überwachungsrecht allerdings nur für die Einleitungsphase des BEM. Diese endet mit dem konkreten Angebot an den Beschäftigten, das BEM durchzuführen. Damit die Interessenvertretungen ihrer Aufgabe gerecht werden können, sind sie über den Namen, die Anschrift und das konkrete Anschreiben jedes betroffenen Beschäftigten zu informieren. Hierzu hatten sowohl das Bundesarbeitsgericht als auch das BVerwG entschieden, das datenschutzrechtliche Gesichtspunkte aufgrund der Erlaubnisnorm des § 84 Abs. 2 SGB IX in den Hintergrund treten.

Der Personalrat/Betriebsrat darf die Namen der BEM-Betroffenen einsehen.

In der nachfolgenden Durchführungsphase, die mit der Antwort des Beschäftigten beginnt, ist die Mitwirkung der Interessenvertretungen, einschließlich ihrer Informationsrechte, von der Zustimmung des Beschäftigten abhängig. Eine zwingende inhaltliche Beteiligung des Betriebs- oder Personalrats an der Durchführung des BEM ist nicht gesetzlich vorgesehen. Mitspracherechte können sich jedoch im Einzelfall aus den gesetzlichen Katalogen des Betriebsverfassungsgesetzes und der Personalvertretungsgesetze der Länder ergeben.

In Betracht kommt dabei vor allem der Tatbestand der Maßnahmen des Gesundheitsschutzes, zum Beispiel aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Die Rechtsprechung lehnt es allerdings teilweise ab, die Durchführung eines BEM pauschal dem Ziel des Gesundheitsschutzes zuzuordnen. Üblicherweise etwa dient das BEM dazu, den Ursachen der Arbeitsunfähigkeit nachzugehen und festzustellen, ob der betroffene Beschäftigte mit seinem Gesundheitszustand den Anforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes noch gewachsen ist.

Es kann eine Verfahrensordnung zum BEM aufgestellt werden. Dann ist die Mitbestimmung zu beachten.

Dem Arbeitgeber steht es frei, das BEM-Verfahren für eine Vielzahl von Fällen zu formalisieren. Dies kann durch eine Verfahrensordnung in Form einer Dienst- oder Betriebsvereinbarung geschehen. Auch hierbei können gesetzliche Mitbestimmungsrechte des Personal- oder Betriebsrats zu beachten sein, etwa wenn die in Frage kommenden Beschäftigten durch technische Einrichtungen erfasst werden sollen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und die Personalvertretungsgesetze der Länder).

Zu beachten ist, dass in der Dienst- oder Betriebsvereinbarung nicht geregelt werden kann, wann und gegenüber welchen Arbeitnehmern ein BEM durchzuführen ist. Die zwingende Voraussetzung der Arbeitsunfähigkeit ist gesetzlich vorgegeben und nicht abdingbar.

Auch kann vom Arbeitgeber im Mitbestimmungsverfahren nicht verlangt werden, dass eine bestimmte Form des BEM eingeführt wird. Zu beachten ist, dass der Spruch der Einigungsstelle zu vielen Detail-Fragen des BEM vom BAG für unwirksam erklärt wurde. Denn für viele Einzelthemen des BEM ist der Betriebsrat/Personalrat nicht zuständig. Es ist daher eher zu empfehlen, das BEM-Verfahren in einer Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung zu regeln.

Achtung: Bereits im Einladungsschreiben sollte darauf hingewiesen werden, dass das BEM mit und ohne Betriebsrat/Personalrat durchführbar ist.

Nach neuerer Rechtsprechung ist der Betriebsrat/Personalrat über die Maßnahmen des BEM, also das Ergebnis des Suchprozesses, zu informieren und vor deren Durchführung der Maßnahmen hinzuzuziehen. Der Betriebsrat muss die Gelegenheit erhalten, selbst Maßnahmen vorzuschlagen. Letztlich entscheidet jedoch der Arbeitgeber, welche Maßnahmen in Frage kommen und umgesetzt bzw. dem Beschäftigten angeboten werden.

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